Cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Thuốc lá Thăng Long


LỜI MỞ ĐẦU

  1. 1.     Lý do chọn đề tài:

Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ Công nghệ, bùng nổ thông tin – một thời đại mà sự thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt. Những “bùng nổ” này đã tác động mạnh tới cung cách quản lý, tới dây chuyền sản xuất, tới suy nghĩ và nếp sống của người lao động trong công ty. Và cũng chính sự thay đổi này làm cho các nhà quản lý thấy được sự cần thiết phải trang bị kiến thức, kỹ năng mới cho người lao động để họ có thể theo kịp được với sự thay đổi của thời đại. Chính vì vậy, nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lại càng trở nên cấp bách hơn bao giờ hết.

Có thể nói, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nhu cầu không thể thiếu đối với bất cứ tổ chức nào. Một xã hội tồn tại được hay không là do có đáp ứng được sự thay đổi hay không. Một tổ chức phát triển hay tụt hậu là do các nhà quản lý có thấy trước được sự thay đổi để kịp thời đào tạo và phát triển lực lượng lao động của mình hay không.

Công ty TNHH một thành viên Thuốc lá Thăng Long là một trong những công ty đã sớm ý thức được vai trò và tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với quá trình sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm, những thành quả đã đạt được trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì Công ty vẫn tồn tại những thiếu sót, hạn chế. Do đó, em đã chọn đề tài: “Cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Thuốc lá Thăng Long” làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp.

 

  1. 2.  Mục đích nghiên cứu:

Mục đích của báo cáo chuyên đề thực tập tốt nghiệp là xây dựng khung lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trên cơ sở đó em tiến hành phân tích thực trạng, đánh giá thực trạng, từ đó rút ra ưu, nhược điểm và đề xuất các giải pháp để cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.

 

  1. 3.  Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu: là Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Phạm vi nghiên cứu: Chuyên đề thực tập tốt nghiệp của em chỉ nghiên cứu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Thuốc lá Thăng Long.

Thời gian nghiên cứu: Số liệu đánh giá và khảo sát trong chuyên đề của em được lấy từ năm 2006 đến năm 2009.

 

  1. 4.  Phương pháp nghiên cứu:

Để thực hiện được chuyên đề của mình, em đã sử dụng phương pháp xây dựng đề cương, thống kê, tập hợp và phân tích số liệu.

 

  1. 5.  Kết cấu nội dung của chuyên đề:

Ngoài phần lời mở đầu và kết luậ thì chuyên đề thực tập tốt nghiệp của em gồm có 3 chương:

– Chương I: Lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Chương II: Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Thuốc lá Thăng Long.

– Chương III: Một số giải pháp nhằm cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Thuốc lá Thăng Long.

                  

CHƯƠNG I

LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC

 

1.1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

“ Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của mình”.[2]

Đào tạo nguồn nhân lực được chia thành 4 loại:

Bảng 1: Phân loại đào tạo nguồn nhân lực

 

Đào tạo mới

Đào tạo bổ sung

Đào tạo lại

Đào tạo nâng cao

Đối tượng

– Những người chưa qua đào tạo

– NLĐ thiếu kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc của mình

– NLĐ đã qua ĐT nhưng chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận

– NLĐ đã có kiến thức, kỹ năng ở một trình độ nhất định

Mục tiêu

– Giúp người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật nhất địnhà đáp ứng yêu cầu của công việc

– Khắc phục sự thiếu hụtàgiúp họ hoàn thành tốt công việc được giao

– Giúp họ có chuyên môn phù hợp với công việc của mình

– Để giúp NLĐ làm việc có năng suất và hiệu quả cao hơn, hoàn thành tốt hơn công việc được giao

 

Như vậy, tùy thuộc vào đối tượng và mục tiêu đào tạo mà tổ chức sẽ lựa chọn một trong bốn hình thức đào tạo trên.

Đào tạo nguồn nhân lực phải là một quy trình có tổ chức, có hoạch định nhằm tăng kết quả thực hiện công việc. Do đó, đào tạo phải được thiết kế sao cho đáp ứng được nhu cầu đã xác định, có mục tiêu rõ ràng, phải có sự phân công cụ thể trách nhiệm và vai trò của người quản lý khi tham gia vào quy trình đào tạo.

1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực có nhiều cách tiếp cận khác nhau, có thể tiếp cận theo UNESCO, theo ILO hay tiếp cận từ góc độ xã hội. Do cách tiếp cận khác nhau nên khái niệm phát triển nguồn nhân lực cũng không giống nhau.

Nhưng có thể hiểu rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động để mở ra những công việc mới cho họ dựa trên định hướng tương lại của tổ chức”. [2]

1.1.3. So sánh sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Bảng 2: So sánh sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

 

Phạm vi Mục đích Tập trung Thời gian

Đào tạo

Cá nhân

Khắc phục sự thiếu hụt kiến thức, kỹ năng hiện tại

Công việc hiện tại

Ngắn hạn

Phát triển

Cá nhân và tổ chức

Chuẩn bị kiến thức, kỹ năng cho công việc trong tương lai

Công việc tương lai

Dài hạn

 

Nhìn bảng so sánh trên ta thấy giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có sự khác nhau rõ rệt về phạm vị, mục đích, sự tập trung và thời gian tiến hành. Đào tạo là hoạt động nhằm khắc phục sự thiếu hụt kiến thức, kỹ năng cho cá nhân người lao động trong công việc hiện tại và diễn ra trong ngắn hạn còn phát triển nguồn nhân lực là hoạt động trong dài hạn nhằm chuẩn bị kiến thức, kỹ năng cho công việc của cá nhân hoặc tổ chức trong tương lai.

1.1.4. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Song mỗi phương pháp lại có cách thức thực hiện, có ưu và nhược điểm riêng. Để có thể chọn được phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hợp lý cho tổ chức thì người quản lý phải cân nhắc tới điều kiện công việc, đặc điểm lao động và nguồn tài chính của mình. Sau đây em xin trình bày một số phương pháp cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

1.1.4.1. Các phương pháp đào tạo công nhân kỹ thuật

  • Phương pháp đào tạo tại chỗ (phương pháp kèm cặp, chỉ dẫn)

Phương pháp này còn được gọi là đào tạo ngay trong lúc làm việc, được áp dụng cho đào tạo công nhân, đào tạo cán bộ nhân viên, cán bộ quản lý và thậm chí là đào tạo cho nhân viên cấp cao.

Cách thức đào tạo của phương pháp này như sau:

  • Người công nhân cần được đào tạo sẽ được làm việc chung với người công nhân có kinh nghiệm và trình độ lành nghề hơn.
  • Đối tượng được đào tạo vừa làm vừa học bằng cách quan sát, lắng nghe chỉ dẫn, trao đổi và làm thử dưới sự kèm cặp của người hướng dẫn.
  • Người chỉ dẫn tư vấn cho đối tượng được đào tạo cách tiếp cận giải quyết công việc một cách có hiệu quả nhất.

Đào tạo tại chỗ có thể theo nhóm hoặc kèm từng cá nhân và chỉ có kết quả nếu hội tủ đủ 3 điều kiện:

  • Cả hai bên – đối tượng được đào tạo và người chỉ dẫn đều phải nỗ lực, cố gắng.
  • Người hướng dẫn phải tạo được sự tin tưởng cho người được đào tạo.
  • Người hướng dẫn phải biết lắng nghe, trao đổi với người được đào tạo.

Đào tạo tại chỗ có ưu điểm là: thứ nhất, giúp cho đối tượng được đào tạo lĩnh hội kiến thức, kỹ năng cần thiết được dễ dàng, nhanh chóng hơn. Thứ hai, không cần phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập. Thứ ba, thời gian đào tạo ngắn, tiết kiệm chi phí.

Tuy nhiên phương pháp này lại có nhược điểm là làm cho người được đào tạo không nắm vững kiến thức một cách toàn diện, không có nền tảng vững chắc. Ngoài việc tiếp thu những điểm tốt còn tiếp thu cả sở đoản và nhược điểm của người chỉ dẫn.

  • Phương pháp đào tạo học nghề

Phương pháp đào tạo nghề áp dụng để dạy nghề hoàn chỉnh cho công nhân và chủ yếu là áp dụng đối với các nghề thủ công, các nghề cần phải khéo léo tay chân.

Đào tạo nghề được tiến hành theo trình tự sau: Bước đầu người công nhân được học lý thuyết, sau đó được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của người công nhân lành nghề trong vài năm, cho tới khi người công nhân đó thực hiện công việc thuộc nghề đang được học một cách thành thạo.

Phương pháp này có ba ưu điểm sau:

  • Thứ nhất, không làm ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc thực tế.
  • Thứ hai, tạo điều kiện cho việc học nghề dễ dàng hơn.
  • Thứ ba, người học được trang bị kiến thức, kỹ năng tương đối nhiều.

Bên cạnh những ưu điểm thì đào tạo nghề còn có những nhược điểm như làm mất nhiều thời gian, tốn kém chi phí và có thể đào tạo nhưng không liên quan trực tiếp tới công việc được giao.

  • Phương pháp tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:

Phương pháp này chủ yếu được áp dụng cho công việc có tính đặc thù hoặc nghề tương đối phức tạp, tổ chức có quy mô lớn và cần tuyển nhiều lao động.

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo gồm 2 phần:

  • Thứ nhất là lý thuyết: phần này do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật dạy.
  • Thứ hai là thực hành: phần này do công nhân lành nghề hoặc kĩ sư hướng dẫn tại các phân xưởng thực tập.

Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp là phương pháp có ưu điểm: giúp cho đối tượng được đào tạo lĩnh hội kiến thức một cách có hệ thống (gồm cả lý thuyết và thực hành) . Nhưng có nhược điểm là tốn kém chi phí do phải trang bị các phương tiện, thiết bị phục vụ việc học tập.

1.1.4.2. Phương pháp đào tạo cán bộ quản lý

  • Phương pháp kèm cặp và chỉ dẫn

Phương pháp này thường dùng để giúp cho cán bộ quản lý có thể học được kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lại thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý có trình độ chuyên môn giỏi hơn. Có 3 cách kèm cặp:

  • Thứ nhất, được kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.
  • Thứ hai, được kèm cặp bởi 1 cố vấn.
  • Thứ ba, được kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.

Ưu điểm của phương pháp này là giúp cho đối tượng được đào tạo tiếp thu, lĩnh hội kiến thức, kỹ năng cần thiết khá dễ dàng và họ có điều kiện được làm thử các công việc thật

Nhược điểm của phương pháp này là đối tượng được đào tạo không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ và đối tượng được đào tạo có thể bị nhiễm một số phương pháp, cách thức làm việc không tiên tiến của người chỉ dẫn.

  • Phương pháp đào tạo sử dụng bài giảng thuyết trình

Phương pháp này giúp cho các cán bộ quản lý tiếp thu kiến thức, kỹ năng thông qua các bài thuyết trình trên lớp. Ưu điểm của phương pháp này là bài thuyết trình thường có tiến độ vừa phải, phổ biến nhanh kiến thức và khá có hiệu quả nhưng nhược điểm là người học bị thụ động, thiếu thông tin phản hồi.

  • Phương pháp đào tạo dưới hình thức luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Đây là phương pháp đào tạo chủ yếu dành cho cán bộ quản lý. Các cán bộ quản lý được chuyển từ vị trí công việc này sang vị trí công việc khác nhằm cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc ở các vị trí khác nhau để giúp họ có khả năng thực hiện công việc có vị trí và trách nhiệm cao hơn trong tương lai.

Có 3 cách chuyển đổi vị trí công việc:

  • Thứ nhất, chuyển tới quản lý 1 bộ phận khác trong tổ chức với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn tương đương.
  • Thứ hai, chuyển tới 1 bộ phận cùng chuyên môn.
  • Thứ ba, chuyển tới 1 vị trí công tác mới ngoài chuyên môn.

Ưu điểm của phương pháp này là :

  • Mở rộng kỹ năng làm việc cho cán bộ quản lý.
  • Người quản lý được làm một cách thật sự nhiều công việc.

Nhược điểm là:

  • Người quản lý có thể không hiểu rõ một cách đầy đủ về một công việc cụ thể.
    • Thời gian được làm việc tại một vị trí là quá ngắn.
    •  Phương pháp đào tạo theo kiểu chương trình hóa, có sự trợ giúp của máy tính

Đây là phương pháp đào tạo hiện đại, được áp dụng ở các nước phát triển. Theo phương pháp này chương trình đào tạo được viết sẵn trên máy tính và học viên học, thực hành, kiểm tra, được giải đáp ngay trên máy tính.

Ưu điểm của phương pháp này là:

  • Đào tạo được nhiều kiến thức, kỹ năng mà không cần người dạy.
  • Thời gian đào tạo linh hoạt đối với người được đào tạo.
  • Việc đào tạo diễn ra nhanh hơn.
  • Máy tính sẽ chỉ ra cho người học được những tồn tại và hướng dẫn họ bổ sung kiến thức còn thiếu.

Tuy nhiên, nhược điểm là tốn kém chi phí nếu số lượng người học ít.

Trên thế giới hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, mỗi phương pháp đều có những ưu và nhược điểm riêng. Các phương pháp này rất đa dạng và phù hợp với từng đối tượng được đào tạo. Để có thể sử dụng một cách hợp lý, có hiệu quả các phương pháp này đòi hỏi người quản lý và cán bộ đào tạo phải hiểu thật rõ về các phương pháp, các điều kiện của tổ chức, của công việc, đặc điểm lao động và nguồn tài chính dành cho đào tạo của tổ chức.

 

1.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức

1.2.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

1.2.1.1. Sự tiến bộ của Khoa học Công nghệ

Thực tế đã chỉ ra rằng, khoa học công nghệ tiến bộ đã làm biến đổi triệt để về chất của lực lượng sản xuất, biến khoa học công nghệ thành nhân tố chính của sự phát triển. Việc áp dụng những công nghệ hoàn toàn mới đã tạo điều kiện cho sản xuất phát triển theo chiều sâu, giảm hẳn tiêu hao năng lượng và nguyên liệu, giảm tác hại cho môi trường, nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ và thúc đẩy mạnh mẽ sự phát triển của sản xuất.

Có thể nói, khoa học công nghệ tác động tới mọi mặt của đời sống xã hội. Nó đòi hỏi tất cả các tổ chức ngày càng phải nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề, trình độ văn hóa cho người lao động của mình thì mới có thể phát triển được.

Hơn nữa, sự tiến bộ của khoa học công nghệ dẫn tới sự thay đổi nhanh chóng các dây chuyền sản xuất, cung cách quản lý, lối sống cũng như suy nghĩ của con người. Điều đó đòi hỏi người lao động phải nhanh chóng thích ứng với công nghệ mới thì mới có thể tiếp tục làm việc được trong tổ chức. Do vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động không thể thiếu đối với bất kì tổ chức nào. Tổ chức muốn tồn tại và phát triển trong thời đại ngày nay – thời đại khoa học công nghệ phát triển như vũ bão thì buộc doanh nghiệp phải chú trọng đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.


1.2.1.2. Sự cạnh tranh giữa các tổ chức

Sự cạnh tranh gay gắt giữa các tổ chức hiện nay cũng là một trong những yếu tố có ảnh hưởng mạnh tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Các tổ chức ngày nay không chỉ phải nỗ lực cạnh tranh với các đối thủ trong nước và khó khăn và khốc liệt hơn là phải cạnh tranh với các tổ chức quốc tế, những tổ chức có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường. Để cạnh tranh thành công thì việc đầu tư mạnh cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu.

Rõ ràng, cạnh tranh có vai trò rất quan trọng và là một trong những động lực mạnh mẽ thúc đẩy sản xuất phát triển. Cạnh tranh giữa các tổ chức buộc nhà sản xuất phải năng động, nhạy bén, tích cực nâng cao tay nghề cho người lao động, cải tiến kỹ thuật, áp dụng khoa học công nghệ để nâng cao năng suất lao động, tạo hiệu quả cho kinh doanh. Và chỉ có đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì tổ chức mới thực hiện được điều đó.

Mặt khác, năng lực cạnh tranh chính là thực lực và lợi thế của tổ chức so với đối thủ cạnh tranh. Trong đó, lợi thế của tổ chức – một lợi thế mà các đối thủ không thể sao chép được chính là nguồn lực con người. Tổ chức muốn nâng cao năng lực cạnh tranh của mình thì việc đầu tiên phải làm là đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Chỉ có đào tạo, phát triển nguồn nhân lực mới tạo ra được một lực lượng lao động có chất lượng, có thể đáp ứng tốt yêu cầu phát triển của tổ chức. Một nguồn nhân lực như vậy mới giúp được tổ chức tạo “ thương hiệu” và đứng vững trên thị trường.

1.2.2. Các nhân tố thuộc môi trường trong tổ chức

1.2.2.1. Quan điểm của người lãnh đạo tổ chức

Quan điểm, tư duy, tầm nhìn của người lãnh đạo trong tổ chức có ảnh hưởng quan trọng tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một nhà lãnh đạo lại có chiến lược phát triển nhân sự và kế hoạch, chương trình đào tạo khác nhau. Nếu người lãnh đạo của tổ chức coi đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một khoản đầu tư lâu dài và có lãi thì hoạt động đào tạo này sẽ được quan tâm, chú trọng. Ngược lại, nhà quản lý chỉ cho rằng đây là một khoản chi phí của tổ chức thì đào tạo, phát triển nguồn nhân lực sẽ không được coi trọng.

So với nước trên Thế giới thì các nhà lãnh đạo tổ chức của chúng ta còn ít kinh nghiệm trong quản lý, kinh doanh và lại càng ít hơn kinh nghiệm trong việc phát triển nguồn nhân lực. Đã hoạt động trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung nhiều năm nên việc thay đổi nhận thức, quan điểm của người lãnh đạo tổ chức về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không phải là một chuyện dễ dàng.

Nhưng có thể nhận định chung rằng, tất cả người lãnh đạo của các doanh nghiệp đều nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . Tuy nhiên còn phụ thuộc vào tầm nhìn của người lãnh đạo trong công tác tổ chức tiến hành hoạt động này mà đào tạo có mang lại hiệu quả hay không.

1.2.2.2. Đặc điểm của công việc và nguồn lao động

Đặc thù của công việc sẽ giúp cán bộ phụ trách đào tạo và nhà quản lý biết cách phải tổ chức chương trình đào tạo với quy mô và nội dung như thế nào.

Và đối tượng được đào tạo ở đây chính là những người lao động trong tổ chức, do đó đặc điểm của nguồn lao động có ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Cán bộ đào tạo phải tiến hành so sánh thực trạng nguồn nhân lực với yêu cầu của công việc hiện tại và trong tương lai của tổ chức, từ đó tiến hành đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo thuyên chuyển hay đào tạo nâng cao cho người lao động để tạo được hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh.

1.2.2.3. Các hoạt động quản trị nhân sự khác

Việc quản lý con người có hiệu quả hay không là tùy thuộc và chính sách quản lý có đồng bộ với nhau hay không. Trong quản lý nguồn nhân lực, đào tạo phải được thực hiện đồng bộ, hỗ trợ và thúc đẩy lẫn nhau giữa các hoạt động quản lý con người khác.

Hoạt động đầu tiên là công tác thiết kế công việc. Cần phải phân tích rõ công việc, đưa ra bản mô tả, bản yêu cầu và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cụ thể, rõ ràng làm cơ sở cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Thứ đến là việc đánh giá kết quả công việc cũng phải phối hợp tốt với đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Hệ thống tiền lương và phúc lợi cũng phải đồng bộ để thúc đẩy đào tạo phát triển.

Trên đây là những nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Có những yếu tố thuộc môi trường bên ngoài nhưng cũng có những yếu tố thuộc môi trường bên trong tổ chức, vì thế để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hoạt động có hiệu quả thì phải thực hiện tốt những yếu tố ảnh hưởng này.


1.3. Tiến trình của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

Theo R.Wayne Mondy và Robert M.Noe thì Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên tục bị ảnh hưởng của các yếu tố môi trường bên trong và bên ngoài. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải là một tiến trình liên tục, không bao giời dứt. Chương trình đào tạo và phát triển nào cũng cần phải năng động, tiếp diễn không ngừng thì tiến trình đào tạo và phát triển mới có hiệu quả.

Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức thực chất có 7 bước sau:

1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đây là bước đầu tiên và có vai trò quan trọng trong tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực chất là việc xác định đào tạo bao nhiêu người, đào tạo kiến thức, kỹ năng gì, ở bộ phận nào và vào thời gian nào.

Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể chia thành hai loại là: xác định nhu cầu đào tạo về số lượng và xác định kiến thức, kỹ năng cần đào tạo.

1.3.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo về số lượng

  • Xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ quản lý

Đối với đào tạo bổ sung, để xác định được nhu cầu đào tạo cho cán bộ quản lý trước hết ta cần phải so sánh kiến thức, kỹ năng của cán bộ quản lý với bản mô tả, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, bản yêu cầu công việc để tìm ra những người còn thiếu so với yêu cầu, sau đó đưa họ vào danh sách đào tạo bổ sung.

Đối với đào tạo mới, để xác định được số lượng cán bộ cần đào tạo thì ta phải xác định số người cần tuyển thêm vào các phòng ban, các bộ phận của tổ chức.

Đối với việc lựa chọn cán bộ đào tạo để phục vụ cho sự phát triển của tổ chức trong tương lai thì ta phải căn cứ vào mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức, từ đó xác định số lượng cán bộ cần được đào tạo và phát triển.

Thông thường, số lượng cán bộ quản lý có nhu cầu đào tạo là rất nhiều do đó cần ưu tiên đào tạo bổ sung trước để họ có thể thực hiện tốt công việc được giao còn đào tạo phục vụ định hướng phát triển trong tương lai của tổ chức có thể đào tạo sau hoặc phân bổ chỉ tiêu đào tạo hàng năm.

  • Xác định nhu cầu đào tạo cho công nhân kỹ thuật

Để xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật, ta có thể tiến hành theo 4 bước sau:

Bước 1: Tính quỹ thời gian làm việc trung bình của 1 công nhân năm kế hoạch. Ta kí hiệu là TK/1CN

TK/1CN = NLVTT năm * TCa TB

Trong đó:

NLVTT năm: là số người làm việc thực tế bình quân trong năm kế hoạch của một công nhân.

TCa TB: là số giờ làm việc thực tế bình quân trong 1 ca năm kế hoạch.

Bước 2: Sau khi xác định được quỹ thời gian làm việc trung bình của 1 công nhân năm kế hoạch, dựa trên cấp bậc công việc của từng khâu, kế hoạch sản xuất – kinh doanh ta tính được số công nhân trực tiếp sản xuất ở từng bậc thợ của từng nghề năm kế hoạch. Kí hiệu là LCN bậc I, ta có công thức:

LCN bậc I =

∑QKj * MTGj

TK/1CN * Hi

Trong đó:

QKj:   là số lượng sản phẩm (hoặc khối lượng công việc) dự kiến sẽ sản xuất năm kế hoạch cho sản phẩm j đòi hỏi phải sử dụng công nhân bậc i để hoàn thành công việc.

MTGi: là mức thời gian được quy định để sản xuất 1 đơn vị sản phẩm j.

Hi:     là hệ số hoàn thành mức dự kiến của công nhân bậc i.

Bước 3: Lập bảng cân đối giữa số công nhân thực tế ở từng bậc thợ so với nhu cầu công nhân ở từng bậc tương ứng để xác định nhu cầu đào tạo cho tổ chức.

Bước 4: Xác định danh sách những công nhân cần đào tạo.

Từ bước 3, ta sẽ nắm được danh sách có bao nhiêu người công nhân cần phải đào tạo từ bậc thấp lên bậc cao hơn. Những người được chọn nâng bậc phải là những người đáp ứng được các điều kiện sau: đã đến hạn thi nâng bậc hoặc gần đến hạn thi nâng bậc và hội tụ đủ các điều kiện khác như tư cách đạo đức, ý thức kỷ luật, hoàn thành tốt nhiệm vụ được tổ chức giao cho.

1.3.1.2. Xác định kiến thức, kỹ năng cần đào tạo

  • Đối với việc đào tạo trong khi làm việc

Thông qua việc đánh giá kiến thức, kỹ năng thực tế của đối tượng cần được đào tạo, cán bộ đào tạo so sánh với yêu cầu của công việc để xác định kiến thức, kỹ năng gì cần phải bổ sung để đáp ứng yêu cầu công việc sau đó liệt kê danh sách kiến thức, kỹ năng cần đào tạo.

  • Đối với đào tạo mới

Phòng quản trị nhân sự sẽ xây dựng chương trình đào tạo cho lao động mới dựa trên những yêu cầu tối thiểu về kiến thức dành cho lao động mới như: giới thiệu chung về tổ chức gồm văn hóa tổ chức, chức năng, nhiệm vụ các phòng ban, phân xưởng, quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm…; giới thiệu các quy định, nội quy, quy chế hoạt động; và một số vấn đề khác.

  • Đối với đào tạo phục vụ mục tiêu, định hướng phát triển của tổ chức

Với việc đào tạo phục vụ mục tiêu, định hướng phát triển của tổ chức, cán bộ đào tạo cần xác định: người lao động cần được đào tạo thêm những kiến thức, kỹ năng gì; người lao động làm việc ở bộ phận nào cần được đào tạo; giai đoạn nào cần đào tạo kiến thức, kỹ năng đó và thời điểm cuối cùng nào cần phải kết thúc chương trình đào tạo.

Để có thể xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, ta có thể sử dụng phương pháp bảng hỏi, phỏng vấn cá nhân hoặc quan sát quá trình thực hiện công việc của người công nhân và cán bộ quản lý trong tổ chức.

1.3.2. Xác định mục tiêu cụ thể của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Việc xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là việc xác định những kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Nếu như không xác định được mục tiêu thì rất dễ đào tạo sai hướng.

Cán bộ phụ trách đào tạo phải xác định những kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo; thời gian đào tạo; cơ cấu và số lượng học viên.

1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo

Đây là việc căn cứ vào xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo với người lao động; khả năng nghề nghiệp của từng người để lựa chọn những con người cụ thể vào đào tạo.

1.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và dự tính chi phí đào tạo

Việc xây dựng chương trình đào tạo có ý nghĩa quan trọng, quyết định sự thành công hay thất bại của tiến trình đào tạo. Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học để giảng dạy. Trong chương trình đào tạo, cán bộ đào tạo phải xây dựng các môn học, bài học cho học viên để bổ sung, dạy mới hay dạy lại kiến thức, kỹ năng về công việc. Chương trình đào tạo còn phải xác định thời gian giảng dạy và học tập trong bao lâu là hợp lý.

Chi phí cho đào tạo quyết định việc lựa chọn phương án đào tạo, bao gồm nhiều loại chi phí trong đó chủ yếu là chi phí cho việc giảng dạy và chi phí cho việc học.

1.3.5. Lựa chọn phương pháp đào tạo và giáo viên giảng dạy

Có rất nhiều phương pháp đào tạo (như đã trình bày ở phần 1.1.4.1) , cán bộ đào tạo của tổ chức sẽ căn cứ vào đối tượng và chi phí giành cho đào tạo để xác định phương pháp đào tạo cho hợp lý.

Đối với việc lựa chọn giáo viên giảng dạy, cán bộ quản lý đào tạo có thể lựa chọn từ những người trong biên chế của tổ chức có kiến thức, kỹ năng tốt hoặc thuê giáo viên ngoài (là những giảng viên tại trung tâm đào tạo hoặc các trường đại học) . Tuy nhiên nên kết hợp giáo viên thuê ngoài với những người làm việc lâu năm có kinh nghiệm để giúp cho đối tượng được đào tạo tiếp cận được những kiến thức mới mà không xa rời với thực tiễn tại tổ chức.

1.3.6. Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo

Quá trình đào tạo sẽ được diễn ra đúng theo chương trình đã dự kiến. Cán bộ quản lý đào tạo thực hiện các nhiệm vụ sau: tổ chức các lớp, mời giáo viên về giảng dạy, theo dõi nội dung và tiến độ đào tạo, thường xuyên gặp gỡ các giảng viên và học viên để nắm bắt được tình hình đào tạo và các vấn đề phát sinh, phối hợp với giảng viên và học viên để tạo điều kiện tốt nhất cho quá trình đào tạo.

1.3.7. Đánh giá hiệu quả của chương trình và kết quả đào tạo

Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với đào tạo và với quản lý nhân lực. Tiêu chí để đánh giá là: “kết quả của chương trình đào tạo này có đáp ứng được mục tiêu đề ra hay không?”. Thông thường người ta đánh giá chương trình đào tạo qua: sự phản ứng của học viên với chương trình đào tạo và các kết quả mà học viên đã tiếp nhận được. Người học viên sẽ thể hiện sự thích thú hay không thích thú, thỏa mãn hay là không đối với một chương trình đào tạo sau mỗi khóa đào tạo. Để có thể thu thập được thông tin, cán bộ quản lý có thể sử dụng phương pháp bảng hỏi hay phỏng vấn.

Kết quả đào tạo của học viên sẽ được thể hiện thông qua trước hết là điểm học tập, sau đó là sự thay đổi về hành vi, tay nghề, dẫn tới thay đổi hiệu suất công tác và cuối cùng thể hiện ở việc thực hiện công việc có hiệu quả hơn.

Một chương trình đào tạo có đạt hiệu quả hay không được thể hiện ở chỗ: sau khi kết thúc khóa đào tạo, đối tượng được đào tạo có tăng năng suất lao động không, doanh thu của tổ chức có tăng không, sai sót trong công việc có được giảm bớt không, chất lượng lao động có nâng cao không, thời gian thu hồi vốn là bao nhiêu và có tiết kiệm được nguyên liệu vật tư hay không?

Sẽ là thiếu sót nếu như chỉ đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo từ phía học viên. Ta cần phải đánh giá kỹ năng giảng dạy của giáo viên biên chế , giáo viên hợp đồng và đánh giá cả công tác tổ chức khóa đào tạo.

Trên đây là bảy bước của một tiến trình đào tạo. Tuy nhiên các tổ chức có thể thực hiện đầy đủ, một cách có bài bản và chuyên nghiệp hay không còn phụ thuộc nhiều vào người đứng đầu tổ chức và cán bộ phụ trách đào tạo của tổ chức đó.

 

1.4. Sự cần thiết phải cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

1.4.1. Sự cần thiết phải cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức nói chung

  • Về phía tổ chức:

Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão và trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế thì cuộc cạnh tranh giữa các công ty ngày càng trở nên khốc liệt. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các lĩnh vực như: công nghệ, thông tin, tài chính, chất lượng sản phẩm, giá cả…Nhưng quan trọng hơn tất cả chính là sự cạnh tranh về mặt con người. Thực tế đã chỉ ra rằng đối thủ có thể copy mọi bí quyết của công ty bạn về sản phẩm, về công nghệ…nhưng duy chỉ có yếu tố con người là đối thủ không thể sao chép được. Do đó có thể thấy vốn nhân lực là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức. Muốn nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp thì phải ưu tiên hàng đầu cho việc nâng cao năng lực cạnh tranh của nguồn nhân lực, đặc biệt là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Mà con đường quyết định tạo nên vốn nhân lực là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Như đã nói ở trên, đào tạo có vai trò quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức. Đào tạo càng được cải tiến thì chất lượng nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao, người lao động làm việc cho năng suất cao hơn, nhờ đó giá thành sản phẩm hạ làm cho khả năng bán hàng hóa sẽ tốt hơn, thị trường tiêu thụ sản phẩm được mở rộng do đó tổ chức có nhiều cơ hội hơn để ra tăng lợi nhuận.

Hơn nữa, khi người lao động được đào tạo và phát triển sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho tổ chức tiến hành áp dụng các tiến bộ khoa học công nghệ vào trong sản xuất.

Bên cạnh đó, khi đào tạo nguồn nhân lực được cải tiến thì khả năng tự thực hiện công việc một cách độc lập và tự giác của người lao động sẽ tăng, vì thế tổ chức sẽ giảm bớt được chi phí cho việc giám sát quá trình làm việc của người lao động.

Từ các lý do trên ta có thể khẳng định rằng việc cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với tổ chức là cần thiết.

  • Về phía người lao động

Có thể thấy cải tiến đào tạo đối với người lao động là thực sự rất cần thiết. Trong môi trường làm việc hiện nay, mọi thứ đều thay đổi nhanh chóng, cả dây chuyền công nghệ, cả cung cách quản lý, cả nếp sống và suy nghĩ của mọi người đều thay đổi, việc cải tiến đào tạo giúp cho người lao động dễ dàng hơn trong việc thích ứng với công việc hiện tại cũng như trong tương lai. Cải tiến đào tạo sẽ tạo cho người lao động cái nhìn mới, cách tư duy mới từ đó phát huy và nâng cao tính sáng tạo của họ trong công việc.

Lý do thứ hai để giải thích cho việc cải tiến đào tạo đối với người lao động là cần thiết đó là: khi người lao động được cải tiến đào tạo, họ làm việc có năng suất hơn, chất lượng công việc tốt hơn và thù lao lao động sẽ cao hơn, cuộc sống sẽ được cải thiện hơn.

Thứ ba ta có thể thấy rằng bất cứ người lao động vào một thời điểm nào đó, đều có nhu cầu được cải tiến đào tạo. Cải tiến đào tạo để đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Họ có nhu cầu cải tiến đào tạo có thể để thực hiện tốt hơn công việc hiện tại, có thể do muốn thuyên chuyển, luân chuyển công tác hoặc có thể để tích lũy, phát triển cho tương lai.

1.4.2. Sự cần thiết phải cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Thuốc lá Thăng Long

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, sự cạnh tranh giữa các công ty là thực sự khốc liệt. Công ty TNHH một thành viên Thuốc lá Thăng Long không những chỉ phải cạnh tranh thị phần với các công ty con thuộc Tổng công ty Thuốc lá Việt Nam mà còn phải cạnh tranh với các công ty nước ngoài về sản phẩm thuốc lá điếu. Đối với công ty việc cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vô cùng cần thiết. Cải tiến đfao tạo để nâng cao năng lực cạnh tranh, để xây dựng vị thế trên thị trường.

Cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để tăng doanh thu, tăng lợi nhuận, tạo ra những sản phẩm thuốc lá có chất lượng cao, tạo “thương hiệu” thuốc lá trên thị trường trong và ngoài nước.

Đối với người lao động trong Công ty TNHH một thành viên Thuốc lá Thăng Long thì việc cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lại quan trọng và cần thiết hơn bao giờ hết. Trong khi nguồn cung lao động trên thị trường là vô cùng lớn, để có thể duy trì được chỗ làm hiện tại trong công ty buộc họ phải thường xuyên thực hiện những cải tiến trong chương trình đào tạo của Công ty, để tự nâng cao tay nghề, nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, nâng cao năng suất lao động từ đó có thu nhập cao hơn để cải thiện cuộc sống.

Khi thực hiện cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty thì người lao động có đủ khả năng để vận hành những dây chuyền sản xuất mới, tiên tiến và hiện đại. Tự bản thân người lao động họ sẽ tạo được tính chuyên nghiệp và nâng cao uy tín của mình đối với đồng nghiệp và lãnh đạo.

Như vậy ta có thể kết luận rằng: việc cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ cần thiết đối với các tổ chức nói chung mà nó còn cần thiết đối với Công ty TNHH một thành viên Thuốc lá Thăng Long nói riêng.

About svktclub

svktclub nhận viết thuê luận văn,báo cáo,chuyên đề tốt nghiệp
Bài này đã được đăng trong Đề tài Đại học và được gắn thẻ , . Đánh dấu đường dẫn tĩnh.

Trả lời

Mời bạn điền thông tin vào ô dưới đây hoặc kích vào một biểu tượng để đăng nhập:

WordPress.com Logo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản WordPress.com Đăng xuất /  Thay đổi )

Google+ photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Google+ Đăng xuất /  Thay đổi )

Twitter picture

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Twitter Đăng xuất /  Thay đổi )

Facebook photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Facebook Đăng xuất /  Thay đổi )

Connecting to %s