THỰC TIỄN GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẠI TOÀ ÁN VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG HIỆU QUẢ CỦA VIỆC GIẢI QUYẾT CÁC TRANH CHẤP LAO ĐỘNG.


LỜI NÓI ĐẦU

Ở nước ta vào những năm 1980 trở về trước, nền kinh tế còn mang nặng tính hành chính, bao cấp, sức lao động chưa được coi là hàng hoá, do đó cũng không có khái niệm thị trường mua bán sức lao động. Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần của xã hội. Lao động là nghĩa vụ và quyền lợi của mọi người, nên mọi người đi làm trong khu vực hành chính cũng như trong khu vực công nghiệp, thương nghiệp đều trong biên chế được hưởng lương của nhà nước. Do đó, về mặt lý luận cũng như pháp luật, chúng ta chưa nêu ra khái niệm thế nào là tranh chấp lao động. Mọi tranh chấp xảy ra giữa cán bộ công nhân viên chức và người lãnh đạo, người quản lý được giải quyết bằng thủ tục hành chính. Ngày 14 – 01 – 1985, Hội đồng Bộ trưởng đã ra quyết định số 10/HĐBT chuyển Toà án nhân dân xét xử bốn loại về tranh chấp lao động bao gồm:

Công nhân viên chức Nhà nước bị xử lý bằng hình thức buộc thôi việc.

Học sinh học nghề trong nước, học sinh học nghề, giáo viên dạy nghề và thực tập sinh sản xuất ở nước ngoài bị buộc phải bồi thường phí tổn đào tạo cho Nhà nước và bị thi hành kỷ luật.

Những người đi hợp tác lao động với nước ngoài bị buộc phải bồi thường phí tổn cho Nhà nước và vi phạm hợp đồng, bị kỷ luật phải về nước trước thời hạn.

Những tranh chấp giữa người làm công với chủ tư nhân.

Quyết định số 10/HĐBT chưa đưa ra khái niệm tranh chấp lao động và việc giải quyết bốn loại việc trên của Toà án theo thủ tục giải quyết một vụ án dân sự, chứ không phải án lao động.

Với Đại hội Đảng lần thứ VI (1986), công cuộc đổi mới của nước ta được khởi xướng. Một trong những nội dung cốt lõi của đổi mới là đổi mới nền kinh tế, xây dựng chế độ tự chủ trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp theo cơ chế thị trường. Quan hệ lao đông cũng được đổi mới, vì vậy ngày 20 – 08 – 1990, Hội đồng Nhà nước đã ban hành pháp lệnh hợp đồng lao động, trong đó, có một chương (chương IV) “Giải quyết tranh chấp lao động và xử lý vi phạm”. Từ đây, khái niệm “tranh chấp lao động” đã được pháp luật ghi nhận. Điều 27 Pháp lệnh hợp đồng lao động ghi “Bất đồng nảy sinh giữa hai bên về việc thực hiện hợp đồng lao động gọi là tranh chấp lao động và được giải quyết theo trình tự giải quyết tranh chấp lao động”.

Pháp lệnh hợp đồng lao động đã đưa ra khái niệm về tranh chấp lao động, đồng thời đã nêu ra các cơ quan giải quyết tranh chấp lao động gồm: Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, Hội đồng trọng tài cấp huyện trở lên cử ra và Toà án nhân dân (Điều 29). Nhưng pháp lệnh hợp đồng lao đồng chưa phân biệt tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể và chưa nêu ra cách thức giải quyết của các cơ quan trên như thế nào.

Nghị định số 165/ HĐBT ngày 12 – 05 – 1992 của Hội đồng Bộ trưởng quy định chi tiết thi hành pháp lệnh hợp đồng lao động lại nêu: “Quyết định của tranh chấp lao động hoặc biên bản hoà giải của hợp đồng lao động ở cơ sở được thi hành trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày các bên nhận được quyết định hoặc biên bản. Nếu quyết định hoặc biên bản không được các bên tự nguyện thi hành thì chuyển sự tranh chấp lao động sang toà án xét xử” ( Điều 24). Theo quy định trên thẩm quyền xét xử của Toà án về tranh chấp lao động khá rộng, không còn bó hẹp bốn loại việc quy định ở quyết định số 10/ HĐBT. Song, do không có sự hướng dẫn tiếp theo của Toà án nhân dân tối cao nên, các Toà án vẫn chỉ thụ lý 4 loại việc được quy định trong quyết định số 10/ HĐBT, và vẫn áp dụng thủ tục giải quyết các vụ án dân sự để xét xử.

Hiến pháp 1992, của Nhà nước ta chính thức ghi nhận: Nhà nước phát triển nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần theo cơ sở thị trường có sự quản lý cuả Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Sức lao động được chính thức coi là hàng hoá và được tự do trao đổi trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Để tạo cho quan hệ lao động phát triển lành mạnh bảo đảm được lợi ích hợp pháp của người lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển, ngày 26-06-1994 Quốc hội khoá IX đã thông qua Bộ luật lao động có hiệu lực từ ngày 1-1-1995. Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động cũng được Uỷ ban thường vụ Quốc hội thông qua ngày 11-04-1996 và có hiệu lực ngày 1-7-1996. Từ đó đến nay các cấp Toà án đã thụ lý giải quyết các loại án tranh chấp lao động. Đây là loại án mới, các cấp Toà án chưa có nhiều kinh nghiệm xét xử loại án này. Mặt khác Bộ luật lao động cũng như Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động còn nhiều điểm cần có sự giải thích của cơ quan có thẩm quyền, nên việc nghiên cứu đề tài thực tiễn giải quyết các tranh chấp lao động tại Toà án trong thời gian qua, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả của việc giải quyết các tranh chấp lao động tại Toà án là việc làm cần thiết.

CHƯƠNG I

 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG

I. THỰC TRẠNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ SỰ CẦN THIẾT BAN HÀNH PHÁP LỆNH THỦ TỤC GIẢI QUYẾT CÁC TRANH CHẤP LAO ĐỘNG.

1. Trong nhiều năm dưới cơ chế hành chính bao cấp và kế hoạch hoá tập trung cao độ vấn đề tranh chấp lao động không được coi trọng, quan hệ lao động chủ yếu diễn ra một chiều. Do vậy, chưa hình thành một cơ chế phòng ngừa và giải quyết các xung đột trong quan hệ lao động một cách hợp lý.

Kể từ 1945 đến nay, đã có tới 16 văn bản đề cập đến thủ tục giải quyết tranh chấp lao động (bao gồm cả thủ tục khiếu nại và tố cáo về các vấn đề lao động) nhưng hầu hết những văn bản đã được ban hành đều ở tầm mức thấp, đại đa số là dưới luật. Về nội dung tranh chấp lao động những văn bản ban hành thời kỳ này cũng rất sơ lược nằm rải rác ỏ nhiều văn bản khác nhau, được thay đổi theo từng giai đoạn nên cơ chế giải quyết tranh chấp cũng không ổn định, không rõ ràng và thống nhất. Không những thế còn phân biệt đối xử trong việc giải quyết tranh chấp lao động giữa khu vực quốc doanh và ngoài quốc doanh. Mặt khác, cũng chỉ thừa nhận tranh chấp giữa người lao động đối với người sử dụng lao động mà không thừa nhận tranh chấp lao động giữa tập thể những người lao động với người sử dụng lao động (trừ sắc lệnh 29 SL – 1947).

Thực tế cho thấy, trong khu vực kinh doanh do cơ chế hành chính bao cấp cả trong lĩnh vực tuyển chọn và sử dụng lao động, do vậy trong một thời gian khá dài không có khái niệm: Tranh chấp lao động. Cũng dễ hiểu vì trong thời kỳ này việc thừa nhận tranh chấp lao động cũng có nghĩa là trái với bản chất tốt đẹp của chủ nghĩa xã hội. Do dó, mọi phát sinh trong quá trình lao động trong doanh nghiệp đều được giải quyết bằng thủ tục hành chính (cơ quan quản lý lao động, cơ quan quản lý cấp trên chủ quản, uỷ ban nhân dân các cấp, công đoàn các cấp) tức là giải quyết theo thủ tục khiếu nại và tố cáo của công dân. Việc giải quyết các tranh chấp lao động theo thủ tục hành chính có ưu điểm là đơn giản, nhanh chóng cũng như bộc lộ các hạn chế và nhiều nhược điểm biểu hiện là nhiều vụ việc đã giải quyết nhưng không công bằng bởi có sự vừa đá bóng vừa thổi còi. Do đó, hiệu quả thấp. Với cơ chế giải quyết tranh chấp theo thủ tục hành chính cũng đồng nghĩa với việc các bên tranh chấp không có quyền được đưa ra cơ quan trong tài phán xét xử theo pháp luật.

Vì theo thủ tục khiếu nại và tố cáo của công dân nên những tranh chấp về lao động có một hệ thống giải quyết riêng phù hợp với tính chất của tranh chấp lao động, người khiếu kiện phải đưa đơn đi nhiều nơi nên vụ việc kéo dài mà không được giải quyết dứt điểm. Tình trạng này không những không đảm bảo được quyền lợi của người lao động mà còn gây rất nhiều phiền hà cho người sử dụng lao động các cơ quan hành chính Nhà nước và ảnh hưởng nhiều đến sản xuất kinh doanh của đơn vị kinh tế.

Việc giải quyết tranh chấp lao động ở hai khu vực sản xuất kinh doanh và trong lĩnh vực quản lý nhà nước lại gói chung trong một cơ chế giải quyết.Trong khi tính chất và đặc điểm của quan hệ lao động giưã hai khu vực rất khác nhau nên đã gây ra bất hợp lý mà việc giải quyết lại không có hiệu quả .

Năm 1985 Hội đồng Bộ trưởng đã ban hành quyết định số 10/HĐBT chuyển giao sang Toà án nhân dân giải quyết 4 loại vụ việc vế tranh chấp lao động cá nhân.Đây mới chỉ là bước đầu song nó có ý nghĩa rất quan trọng cả về mặt lý luận và thực tiễn. Một sự thừa nhận rõ nét về lợi ích khác nhau giữa những người cùng hợp tác với nhau trong quan hệ lao động, cái mà chúng ta vẫn thường lẩn tránh lâu nay.

Việc  giao cho Toà án nhân dân xét xử  các tranh chấp lao động vừa đảm bảo tính khách quan đúng pháp luật, vừa bảo đảm việc thi hành đúng quyết định giải quyết tranh cháp một cách có hiệu quả bởi người thi hành án không tự  nguyện thi hành thì sẽ bị cưỡng chế.

Thừa  nhận  tranh chấp lao động cá nhân, một bước khởi đầu có ý nghĩa rất quan trọng, nó tạo lập và mở đầu cho một nhận thức mới, rõ nét hơn về mối quan hệ lao động trong cơ chế mới dù là “cơ chế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa”. Việc thừa nhận tranh chấp lao động thực sự là một động lực thổi vào quan hệ lao động một luồng sinh khí mới để hình thành mối quan hệ về mặt lợi ích giữa ba chủ thể: Người lao động, người sử dụng lao động và lợi ích xã hội. Đây chính là một tiền đề dẫn đến sự phôi thai của quan hệ ba bên tại Việt Nam.

2. Khác với khu vực quốc doanh vấn đề tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể ở khu vực ngoài quốc doanh được thừa nhận rất lớn. Sắc lệnh 29 năm 1947 đã quy định rất chi tiết và chặt chẽ về vấn đề này, trong đó đã định rõ các cơ quan có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp. Đối với tranh chấp lao động cá nhân sẽ do cơ quan lao động hoặc Toà án giải quyết. Đối với tranh chấp lao động tập thể thì phải tuân theo thủ tục giải quyết bằng hoà giải và trọng tài lao động

Cũng cần kể đến một số văn bản pháp luật được ban hành vào những thập liên 70 và 80 trong đó đã quy định tương đối rõ nét về tranh chấp lao động. Nghị định 186/CP ngày 25-9-1976. Thông tư số 05 ngày 12-3-1977 và thông tư số 09 ngày 18-9-1989 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện chính sách lao động và xã hội đối với lao động làm thuê ở các thành phần kinh tế ngoài quốc doanh. Tuy còn những điểm bất hợp lý nhưng những văn bản kể trên đã có những định hướng đúng về một mô hình giải quyết các xung đột diễn ra trong quan hệ lao động phù hợp với những biến đổi trong quan hệ lao động tương lai.

Những năm 90 kết cấu kinh tế đã có những thay đổi lớn quan hệ lao động trong Nhà nước mặc dù vẫn chiếm ưu thế, nhưng quan hệ lao động khu vực ngoài quốc doanh ngày càng phát triển và xuất hiện những quan hệ lao động có yếu tố mới. Ngày 10-09-1990 Pháp lệnh hợp đồng lao động ra đời áp dụng thống nhất cho tất cả các thành phần kinh tế. Tháng 06/1990 quy chế lao động đối với các xí nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài được ban hành kèm theo Nghị định 233/HĐBT đã định ra hệ thống và thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động. Còn cơ chế giải quyết tranh chấp lao động chỉ trong phạm vi những tranh chấp trong việc ký kết, thực hiện và chấm  dứt hợp đồng lao động. Trong khi đó  Pháp lệnh về thủ tục giải quyết khiếu nại, tố cáo của công dân năm 1991 lại không quy định về thủ tục giải quyết bằng con đường hành chính, trừ những tranh chấp theo quyết định số 10/HĐBT đã nói ở trên và những tranh chấp được quy định trong pháp lệnh thủ tục giải quyết các vụ án dân sự.

3.  Thực tiễn cho thấy các vụ tranh chấp lao động cũng như những khiếu nại về lao động hoặc liên quan đến lao động ngày càng tăng nhất là khi chúng ta thực hiện sự chuyển đổi nền kinh tế trong đó có việc quản lý và sử dụng lao động. Theo báo cáo chưa đầy đủ của Toà án nhân dân tối cao thì năm 1986 (sau khi có quyết định số 10) Toà án nhân dân các tỉnh, thành phần, đặc khu trực thuộc TW đã thụ lý gần 200 vụ tranh chấp lao động mà lý do chủ yếu xoay quanh vấn đề buộc thôi việc, năm 1989 là 226 vụ. Trong thời gian từ 1981 đến 1986 Liên đoàn lao động Hà Nội đã nhận được 2118 đơn thư khiếu nại của người lao động Thủ đô. Bộ lao động thương binh và xã hội trong thời kỳ này mỗi năm cũng nhận được từ 400 đến 600 vụ khiếu nại và tố cáo về các vấn đề lao động của công nhân viên chức.

Trong thời gian 2 năm 1989-1990 đã xảy ra gần 200 vụ tranh chấp mang tính tập thể, trong đó có những vụ số lượng lớn tới hàng trăm người và thời gian bỏ việc diễn ra nhiều ngày. Đặc biệt nghiêm trọng là toàn bộ công nhân của xí nghiệp cao su Thái Bình đã đình công, chiếm nhà xưởng, trụ sở của xí nghiệp để đòi giải quyết các yêu cầu của mình.

Nguyên nhân chính của các vụ tranh chấp lao động tập thể xảy ra là các vấn đề về tiền lương, tiền thưởng, lợi ích của người lao động đối với các loại tranh chấp này pháp luật chưa có những quy định thủ tục giải quyết, cơ quan có thẩm quyền giải quyết. Do vậy vụ việc bị kéo dài mà không thể giải quyết dứt điểm được.

Có thể nói, ngay từ giai  đoạn  này đòi hỏi cần phải có một cơ chế phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động một cách hợp lý trong đó tôn trọng và bảo vệ được lợi ích của các bên là đòi hỏi có tính cấp thiết.

4. Việc Quốc hội Khoá IX thông qua Bộ luật lao động ngày 23-6-1994 có hiệu lực từ ngày 1-1-1995 đã đặt nền móng cho việc xây dựng hệ thống pháp luật lao động của Việt Nam trong thời kỳ mới. Những quy định của Bộ luật lao động nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hoà ổn định. Lần đầu tiên chúng ta có một hệ thống pháp luật tương đối hoàn chỉnh, đề cập nhiều vấn đề về lao động đặc biệt là quan hệ lao động. Bộ luật lao động đã dành một chương với 23 Điều để nói về tranh chấp lao động. Từ vấn đề khái niệm, các loại tranh chấp lao động, những nguyên tắc giải quyết, thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh cháp, đình công. Tuy nhiên nhiều vấn đề về tranh chấp lao động mặc dù đã được đề cập nhưng do các khía cạnh của thực tiễn tình hình lúc bấy giờ nên mới chỉ dừng ở mức nguyên tắc, đặc biệt là mảng tố tụng lao động. Do vậy, tại Điều 179 của Bộ luật lao động quy định: “ Việc giải quyết các cuộc đình công và các vụ án lao động do Uỷ ban thường vụ Quốc hội quyết định”. Đây cũng có thể xem là căn cứ pháp lý vô cùng quan trọng cho sự ra đời một đạo luật về tố tụng lao động.

Để thực hiện những quy định trong Bộ luật lao động, ngày 18 – 12 – 1995, Quốc Hội Khoá IX đã thông qua luật tổ chức Toà án nhân dân sửa đổi quy định Toà án nhân dân tối cao và Toà án nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, thành lập Toà án Lao động. Ngày 11 – 04 – 1996, Uỷ ban thường vụ Quốc hội khoá IX thông qua pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động. Pháp lệnh này có hiệu lực từ ngày 01 – 07 – 1996. Như vậy, từ ngày 01 – 07 – 1996 trong hệ thống Toà án nhân dân có Toà lao động chuyên xét xử các vụ án lao động và giải quyết các vụ đình công theo một trình tự riêng.

II. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA PHÁP LỆNH THỦ TỤC GIẢI QUYẾT CÁC TRANH CHẤP LAO ĐỘNG.

1. Người tham gia tố tụng:

Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động gồm 2 phần: Phần thứ nhất quy định thủ tục giải quyết các vụ án lao động. Phần thứ hai quy định giải quyết các cuộc đình công.

Phần thứ nhất của pháp lệnh được xây dựng trên một trục giống như Pháp lệnh thủ tục giải quyết các vụ án dân sự. Nó quy định thủ tục khởi kiện, điều tra, hoà giải, xét xử các vụ án lao động. Song do quan hệ tranh chấp lao động có đặc thù riêng, nó không chỉ có tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao động mà còn có tranh chấp lao động tập thể giữa người lao động mà đại diện là Ban chấp hành công đoàn cơ sở với người sử dụng lao động. Do đó pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động đã quy định Ban chấp hành công đoàn cơ sở là một chủ thể của tố tụng lao động: “ Đương sự là tập thể lao động thực hiện quyền, nghĩa vụ tố tụng thông qua đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở” ( khoản 3 Điều 15 pháp lệnh). Ngoài Ban chấp hành công đoàn cơ sở “ trong tường hợp cần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của tập thể lao động thì công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở có quyền khởi kiện” và “ Trong trường hợp công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở khởi kiện thì phải cung cấp tài liệu, chứng cứ có quyền, nghĩa vụ tố tụng như nguyên đơn, Ban chấp hành công đoàn cơ sở của tập thể người lao động có lợi ích cần được bảo vệ phải tham gia tố tụng với tư cách là nguyên đơn”.

Phần thứ hai thủ tục giải quyết các cuộc đình công, vai trò của Ban chấp hành công đoàn cơ sở cũng được xác định rõ nét: Ban chấp hành công đoàn cơ sở là người quyết định có đình công hay không sau khi đã được quá nửa tập thể tán thành đình công. Trước khi bắt đầu đình công, trong khi đình công hoặc sau khi ngừng đình công, Ban chấp hành công đoàn cơ sở có quyền nộp đơn đến Toà án yêu cầu kết luận cuộc đình công là hợp pháp.vv…( khoản 1 Điều 1 và khoản 5 Điều 19 pháp lệnh). Với những quy định trên pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động đã xác định rõ địa vị pháp lý của Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong quá trình tham gia tố tụng nhằm bảo vệ lợi ích hợp pháp cho tập thể lao động. Đây là một đặc thù riêng có của tố tụng lao động. Pháp lệnh quy định như trên là xuất phát từ cơ sở lý luận và thực tiễn của nó. Trong nền kinh tế hàng hoá quan hệ lao động được quản lý theo cơ chế ba bên Nhà nước- người sử dụng lao động ( đại diện cho họ là Hiệp hội của những người sử dụng lao động)- người lao động ( đại diện cho họ là công đoàn). Nhà nước với tư cách là một chủ thể có vai trò quản lý xã hội, điều tiết thị trường lao động bằng cách ban hành luật, pháp lệnh, các nghị định và tổ chức ra các cơ chế như các cơ quan lao động, Toà án nhằm hướng cho quan hệ lao động phát triển theo xu hướng lành mạnh, có lợi cho nền kinh tế quốc dân đồng thời bảo đảm lợi ích hợp pháp cho người lao động và người sử dụng lao động.

Nền kinh tế thị trường đã đặt vai trò mới cho tổ chức công đoàn là phải tham gia vào công cuộc đôỉ mới quản lý kinh tế nhằm thực hiện hạch toán kinh tế xã hội chủ nghĩa, củng cố nguyên tắc tập trung trên cơ sở mở rộng dân chủ, do đó công đoàn có vai trò tích cực xây dựng và thực hiện cơ chế quản lý kinh tế mới, phát huy mặt tích cực và hạn chế các mặt tiêu cực của kinh tế thị trường.

Điều 10 hiến pháp 1992 quy định: Công đoàn là tổ chức chính trị xã hội của giai cấp công nhân và của người lao động cùng với cơ quan Nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội, chăm lo và bảo vệ quyền lợi của cán bộ, công nhân viên chức và những người lao động khác, tham gia quản lý Nhà nước, tổ chức kinh tế, giáo dục cán bộ, công nhân viên chức và những người lao động khác xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.

Luật công đoàn quy định: Khi cơ quan Nhà nước có thẩm quyền giải quyết hoặc Toà án xét xử tranh chấp lao động phải có đại diện của công đoàn tham dự và phát biểu ý kiến.

Người lao động dù chưa phải là đoàn viên công đoàn cũng có quyền yêu cầu Ban chấp hành công đoàn đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình trước Toà án, thủ trưởng cơ quan, đơn vị, tổ chức hữu quan.

Nghị định 203/HĐBT ngày 19-8-1992  của Hội đồng bộ trưởng( nay là Chính phủ) về quyền và trách nhiệm của công đoàn cơ sở trong các doanh nghiệp cơ quan đã nêu: “ Công đoàn cơ sở đại diện cho người lao động kiến nghị với cơ quan Nhà nước có thẩm quyền, hoặc Toà án xử lý những hành vi  phạm quyền lợi ích hợp pháp của người lao động hoặc tập thể người lao động theo quy định của pháp luật.

Nếu người lao động chưa gia nhập công đoàn cũng có quyền yêu cầu công đoàn cơ sở đại diện và bảo vệ lợi ích hợp pháp của mình trước doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hữu quan, Toà án.

Công đoàn cơ sở phối hợp với người đứng đầu doanh nghiệp, cơ quan giải quyết kịp thời các tranh chấp lao động giữa người lao động hoặc tập thể lao động vơí doanh nghiệp, cơ quan. Đại diện công đoàn cơ sở được tham dự và phát biểu ý kiến trong trường hợp các tranh chấp lao động nói trên được chuyển sang cơ quan Nhà nước có thẩm quyền hoặc Toà án xét xử”.

Khác với nhiều nước trên thế giới, ở nước ta công đoàn trong các doanh nghiệp Nhà nước vừa là tổ chức của người lao động, vừa là tổ chức của người sử dụng lao động, mặt khác trong tất cả các doanh nghiệp cán bộ công đoàn cơ sở là người hưởng lương do người sử dụng lao động trả, do đó dẫn đến tình trạng có những nơi, những lúc Ban chấp hành công đoàn cơ sở né tránh trách nhiệm, sợ không giám bảo vệ quyền lợi cho người lao động, nên Pháp lệnh quy định: “ Trong trường hợp bảo vệ lợi ích hợp pháp của tập thể  lao động thì công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở có quyền khởi kiện”. Đây là quy định phù hợp với thực tế của nước ta.

Ngoài đặc điểm về tư cách của Ban chấp hành công đoàn cơ sở và công đoàn cấp trên. Còn một điểm cần chú ý đó là năng lực hành vi của con người lao động. Khác với tố tụng dân sự, người lao động từ đủ 15 tuổi đến 18 tuổi có thể tự mình tham gia tố tụng không cần uỷ quyền cho bất cứ ai trong bất kỳ loại tranh chấp nào. Tuy nhiên khi thấy cần thiết, Toà án có thể triệu tập người đại diện của họ tham gia tố tụng. Đối với người sử dụng lao động là cá nhân theo bộ luật lao động phải đủ 17 tuổi mới có thể thuê mướn sử dụng và trả công lao động, nên người sử dụng lao động phải đủ từ 18 tuổi trở lên mới có quyền tự mình thực hiên quyền và nghĩa vụ của đương sự trong tố  tụng.

2. Thẩm quyền của Toà án.

Từ Điều 11 đến Điều 15 pháp lệnh quy định cụ thể thẩm quyền chung của Toà án, thẩm quyền của Toà án các cấp, thẩm quyền của Toà án theo lãnh thổ, thẩm quyền của Toà án theo sự chọn lựa của nguyên đơn. Về cơ bản giống như các quy định về thẩm quyền trong pháp lệnh thủ tục giải quyết các vụ án dân sự. ở đây chỉ có một điều khác cơ bản là thẩm quyền chung theo Điều 11 pháp lệnh thì Toà án chỉ thụ lý những vụ kiện mà những việc này đã qua Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động của cơ quan lao động Quận, Huyện hoà giải không thành trừ 3 loại việc kỷ luật, sa thải, bị đơn phương chấm dứt hợp đồng, bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động. Đối với tranh chấp lao động tập thể còn phải qua Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh. Như vậy, khác với tố tụng dân sự, tố tụng lao động có giai đoạn tiền tố tụng, mà giai đoạn này là bắt buộc. Đây cũng chính là một đặc thù của tố tụng lao động.

3. Về việc hoà giải.

Khác với các tranh chấp phát sinh trong lĩnh vực dân sự, kinh tế, tranh chấp lao động không những chỉ tranh chấp về các quyền và nghĩa vụ đã được Bộ luật lao động, các văn bản pháp quy dưới luật, các hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể quy định, mà nó còn có những tranh chấp về lợi ích hợp pháp phát sinh trong quá trình lao động sản xuất mà những lợi ích này chưa được pháp luật hay hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể đề cập đến. Mặt khác các tranh chấp dân sự sau khi giải quyết song thì quan  hệ đó được chấm dứt còn tranh chấp lao động sau khi được giải quyết song quan hệ lao động vẫn tồn tại. Người sử dụng lao động vẫn cần người lao động để tạo ra giá trị thặng dư, người lao động vẫn cần công ăn việc làm để có thu nhập. Vì vậy giải quyết tốt tranh chấp lao động không những là mong muốn của cơ quan xét xử mà còn là mong muốn của người sử dụng lao động và người lao động, nó vừa bảo vệ được lợi ích hợp pháp của người lao động và người sử dụng lao động mà còn bảo vệ lợi ích của sản xuất, lợi ích chung của xã hội. Với lý do đó luật pháp của nhiều nước trên thế giới và pháp luật của nước ta rất coi trọng nguyên tắc thương lượng trực tiếp hay thông qua hoà giải. Mục đích của hoà giải là tạo cho mỗi bên tranh chấp có cơ hội để bộc lộ và giải toả tư tưởng của họ, xoá bỏ những hiểu lầm lẫn nhau giữa hai bên, xác định rõ quyền và lợi ích cơ bản, nền tảng của mỗi bên trên cơ sở đó tìm kiếm những lĩnh vực mà các bên cần thoả thuận, cuối cùng hợp nhất các lĩnh vực trên để xác lập một giải pháp thích ứng được những lợi ích cơ bản của các bên tranh chấp.

Hoà giải có ý nghĩa hết sức quan trọng vì thông qua hoà giải các bên hiểu nhau và thông cảm với những khó khăn, thuận lợi của nhau, từ đó giữ được mối hoà khí với nhau, đây là điều cốt lõi cần đạt để bảo đảm sự tồn tại và phát triển mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động đảm bảo cho quá trình sản xuất phát triển. Chính vì vậy, Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động quy định mọi tranh chấp lao động đưa đến Toà án, Toà án đều phải tiến hành hoà giải trước khi xét xử sơ thẩm:

  Điều 38 Pháp lệnh quy định:

Trước khi quyết định mở phiên toà Toà án tiến hành hoà giải để các đương sự có thể thoả thuận với nhau về việc giải quyết vụ án.

Nếu qua việc hoà giải các đương sự thoả thuận được với nhau về việc giải quyết vụ án thì Toà án lập biên bản hoà giải thành và quyết định công nhận sự thoả thuận của các đương sự, quyết định này có hiệu lực pháp luật. Trong trường hợp các đương sự không thể thoả thuận được với nhau thì Toà án lập biên bản hoà gỉai không thành và quyết định đưa vụ án ra xét xử.

Ngoài việc hoà giải trước khi xét xử sơ thẩm, tại phiên toà, Hội đồng xét xử cũng phải tiến hành hoà giải trước khi bước vào giai đoạn xét hỏi.

Điều 50 pháp lệnh quy định:

Trước khi tiến hành xét hỏi tại phiên toà. Hội đồng xét xử tiến hành việc hoà giải để các đương sư có thể thoả thuận được với nhau về việc giải quyết vụ án lao động.

Nếu các đương sự hoà giải được với nhau, thì Hội đồng xét xử lập biên bản hoà giải thành và ra quyết định công nhận sự thoả thuận của các đương sự,quyết định đó có hiệu lực pháp luật. Nếu các đương sự không thể hoà giải được với nhau thì Hội đồng xét xử tiến hành việc xét xử.

Như vậy, hoà giải trước khi mở phiên toà và hoà giải trước khi xét hỏi là một thủ bắt buộc, đây cũng là một đặc thù riêng có của tố tụng lao động.

Trong việc giải quyết các cuộc đình công thì việc hoà giải càng được coi trọng. Pháp lệnh đã cấu trúc thành một mục “ Hội đồng hoà giải” gồm 3 điều: Mục đích của hội nghị hoà giải, những người tham gia Hội nghị hoà giải, tiến hành hội nghị hoà giải. Đây là những quy định không thể có trong tố tụng dân sự.

4. Về thời hạn xét xử.

Tranh chấp lao động đòi hỏi phải giải quyết nhanh chóng, kịp thời vì khi xảy ra tranh chấp tức đã phát sinh mâu thuẫn giữa người lao động, hay tập thể lao động với người sử dụng lao động mà mâu thuẫn này không được kịp thời giải quyết, sẽ dễ dàng tác động xấu đến sản xuất. Chính vì vậy Bộ luật lao động cũng đã nêu ra nguyên tắc: “ giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, đúng pháp luật”. Đây là một trong bốn nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động mà Bộ luật lao động quy định.

Quán triệt tinh thần trên của Bộ luật lao động, Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động cũng quy định thời hạn giải quyết án lao động rất ngắn so với thời hạn giải quyết các loại án dân sự, kinh tế.

About svktclub

svktclub nhận viết thuê luận văn,báo cáo,chuyên đề tốt nghiệp
Bài này đã được đăng trong Đề tài Đại học và được gắn thẻ , . Đánh dấu đường dẫn tĩnh.

Trả lời

Mời bạn điền thông tin vào ô dưới đây hoặc kích vào một biểu tượng để đăng nhập:

WordPress.com Logo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản WordPress.com Đăng xuất /  Thay đổi )

Google+ photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Google+ Đăng xuất /  Thay đổi )

Twitter picture

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Twitter Đăng xuất /  Thay đổi )

Facebook photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Facebook Đăng xuất /  Thay đổi )

Connecting to %s