Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Long Biên


LỜI MỞ ĐẦU

Cùng với tiến trình hội nhập quốc tế của đất nước khi trở thành thành viên chính thức của WTO, các ngân hàng thương mại Việt Nam đang phải đối mặt với sức ép cạnh tranh toàn diện không chỉ ở thị trường trong nước mà còn từ bên ngoài. Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn (NHNNo& PTNT) Việt Nam cũng không là trường hợp ngoại lệ.

Trong cạnh tranh, bên cạnh thế mạnh về mạng lưới hoạt động, khách hàng truyền thống, kinh nghiệm thị trường…NHNNo& PTNT Việt Nam đã bộc lộ ngày càng rõ các điểm yếu và hạn chế, nhất là về chất lượng nguồn nhân lực và công nghệ. Cụ thể là trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, quản lý của đội ngũ cán bộ, nhân viên vào loại thấp nhất trong hệ thống ngân hàng thương mại nhà nước. Để khắc phục hạn chế này cần nhiều giải pháp đồng bộ, trong đó đào tạo là giải pháp hàng đầu.

Công tác đào tạo được NHNNo& PTNT Việt Nam xác định là “hoạt động thường xuyên nhằm cung cấp, nâng cao, bổ sung những kiến thức cơ bản, kỹ năng nghề nghiệp, ý thức kỷ luật và tác phong  công nghiệp để hoàn thành công việc theo một tiêu chuẩn cụ thể với mức độ từ thấp tới cao nằm trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng được yêu cầu kinh doanh và phục vụ cho sự phát triển bền vững của NHNNo& PTNT Việt Nam …góp phần đẩy nhanh quá trình đổi mới toàn diện và sâu sắc các hoạt động của NHNNo& PTNT Việt Nam theo mô hình các ngân hàng hiện đại trong khu vực và trên thế giới

Thực hiện quy định và chiến lược đào tạo của NHNNo& PTNT Việt Nam. Chi nhánh NHNNo& PTNT Long Biên luôn coi đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng trong chiến lược phát triển toàn diện, là khâu nối liền quá trình tuyển dụng với quá trình sử dụng lao động có hiệu quả của chi nhánh. Kinh nghiệm của các công ty thành đạt và phát triển cho thấy công ty nào chú trọng đến công tác đào tạo& phát triển nguồn nhân lực công ty đó có nhiều cơ hội thành công hơn trong kinh doanh. Nhận thấy sự cần thiết phải nghiên cứu , đánh giá công tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh Long Biên để từ đó có những giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh để hoạt động của chi nhánh ngày càng hiệu quả, em đã thực hiện đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn  Long Biên

Mục đích nghiên cứu của đề tài là hệ thống những lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (NNL) . Nghiên cứu, phân tích, đánh giá công tác đào tạo và phát triển NNL của chi nhánh NHNNo& PTNT Long Biên để thấy những kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân hạn chế của công tác đào tạo & phát triển NNL tại chi nhánh Long Biên. Đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu qủa công tác đào tạo & phát triển NNL tại chi nhánh Long Biên.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài là đề tài nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển NNL tại chi nhánh NHNNo& PTNT Long Biên với số liệu của giai đoạn 2005-2007. Đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo& phát triển NNL tại chi nhánh Long Biên.

Phương pháp nghiên cứu đã sử dụng trong quá trình thực hiện đề tài là phương pháp sử lý, phân tích, tổng hợp, so sánh số liệu và phương pháp phỏng vấn.

Kết cấu của đề tài gồm 3 phần:

Chương 1:  Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển NNL

Chương2: Đánh giá công tác đào tạo& phát triển NNL tại chi nhánh Long

                 Biên

Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo& phát

triển NNL tại chi nhánh NHNNo& PTNT Long Biên.

 

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức

1.1.1. Một số khái niệm

Nguồn nhân lực trong tổ chức: Là mọi người lao động tham gia làm việc cho tổ chức hợp thành nguồn nhân lực của tổ chức ấy,. NNL là nguồn lực quan trọng nhất trong bất cứ tổ chức nào. NNL chịu ảnh hưởng của cả yếu tố tự nhiên và xã hội.

Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng): “ Là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” . Phát triển NNL là quá trình tăng quy mô, nâng cao chất lượng và cơ cấu ngày càng hợp lý hơn NNL trong tổ chức. Về nội dung phát triển NNL gồm ba hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.

+ Giáo dục: “Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang  một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.”

+ Đào tạo: “ Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.”

+ Phát triển: “Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức”

Đào tạo và phát triển NNL không phải là một chúng có sự khác nhau ở tập trung, phạm vi, thời gian, mục đích. Đào tạo NNL tập trung nâng cao kỹ năng, khắc phục những thiếu hụt về kiến thức cho người lao động ở công việc hiện tại, thực hiện ở phạm vi cá nhân và trong thời gian ngắn. Phát triển NNL lại tập trung vào chuẩn bị cho công việc tương lai, thực hiện ở phạm vi cá nhân và tổ chức, và được tiến hành trong dài hạn. Hai hoạt động này phải tiến hành đồng thời để  khai thác hết hiệu quả hoạt động này và xây dựng một đội ngũ NNL chất lượng cao, ổn định cho tổ chức. Hiện nay vai trò và vị trí của hoạt động này ngày càng quan trọng trong mọi tổ chức.

1.1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức: Nâng cao hiệu quả của tổ chức và sử dụng tối đa NNL hiện có trên cơ sở làm cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình tốt hơn, tự giác hơn, làm cho NNL đáp ứng mục tiêu của doanh nghiệp cũng như nâng cao kỹ năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong tương lai.

Có ba lý do chính để nói công tác đào tạo và phát triển NNL trong tổ chức quan trọng và cần quan tâm đúng mức là: là điều kiện để tổ chức tồn tại và phát triển, giúp người lao động khẳng định và phát trỉên bản thân, là hoạt sinh lời đáng kể.

1.1.2.1. Đối với tổ chức:

Đào tạo và phát triển là điều kiện để quyết định sự tồn tại và đi lên của một tổ chức thông qua những tác dụng sau:  Giúp con người phù hợp với công việc hơn từ đó trực tiếp nâng cao năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả  thực hiện công việc của tổ chức. Giúp nguồn nhân lực thường xuyên cập nhật kiến thức mới , áp dụng vào quản lý kinh doanh, cung cấp kiến thức nhằm hoàn thiện và nâng cao kĩ năng, chuyên môn cho người lao động góp phần duy trì và phát triển chất lượng NNL từ đó duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nâng cao ý thức tự giác cho người lao động, góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản lý vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát. Giúp tạo ra một đội ngũ lao động chất lượng cao. Trong thời đại kĩ thuật phát triển như vũ bão, doanh nghiệp cạnh tranh bằng chất lượng và công nghệ thì hoạt động này góp phần tạo lợi thế cạnh tranh, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.

1.1.2.2. Đối với người lao động:

Với người lao động đào tạo và phát triển có tác dụng như sau: Góp phần cập nhật những kiến, thức kĩ năng mới, bù đắp những kiến thức, kĩ năng thiếu hụt cho người lao động góp phần  tăng tính chuyên nghiệp, nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc hiện tại và tương lai, với những thay đổi công nghệ và mội trường làm việc của tổ chức một cách hiệu quả.Thể hiện sự quan tâm của tổ chức với người lao động từ đó tạo sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp góp phần duy trì và giữ gìn những lao động giỏi. Để có được những kĩ năng, chuyên môn tốt hơn từ đó có khả năng được giao những nhiệm vụ khó hơn và quan trọng hơn và có cơ hội thăng tiến tốt hơn. Những kiến thức mà người lao động nhận được từ hoạt động đào tạo và phát triển cùng với những kinh nghiệm, kiến thức mà người lao động đã có trước khi đào tạo sẽ góp phần phát huy khả năng và sự sáng tạo của người lao động.

1.1.3. Các nhân tố tác động đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Gồm các yếu tố sau: Kinh phí cho đào tạo tác động trực tiếp, quyết định số lượng, chương trình và phương pháp đào tạo. Kinh phí lớn tạo điều kiện cho doanh nghiệp xây dựng chương trình đào tạo lớn, trang thiết bị và phương pháp hiện đại…Ngược lại khi kinh phí ít. Kinh phí được lấy từ quỹ đào tạo( đầu tư phát triển) của tổ chức. Cở sở vật chất công nghệ luôn đòi hỏi một đội ngũ nhân lực với trình độ tương ứng. Công nghệ càng hiện đại và thường xuyên thay đổi thì công tác đào tạo phải tổ chức liên tục và quy mô.Cơ sở vật chất công nghệ quyết định chương trình , nôị dung  và phương pháp đào tạo. Quan điểm của nhà quản trị ảnh hưởng đến toàn bộ chương trình. Lãnh đạo quan tâm thì hoạt động này được thường xuyên phát triển, hoàn thiện và ngược lại.. Lãnh đạo tâm huyết với hoạt động này thì người lao động cũng tích cực tham gia. Đặc điểm sản xuất kinh doanh ảnh hưởng đến nội dung và hình thức đào tạo. Sản phẩm, quy trình công nghệ khác nhau dẫn đến chương trình đào tạo của các doanh nghiệp là khác nhau. Người lao động là đối tượng của đào tạo , ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng, hiêụ quả chương trình đào tạo. Khả năng tiếp thu và vận dụng kiến thức phụ thuộc lớn vào người lao động. Chất lượng nguồn nhân lực là cơ sở để xác định chương trình đào tạo.Kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp từ kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong tương lai, cán bộ làm công tác đào tạo sẽ xây dựng kế hoạch đào tạo của doanh nghiệp. 

1.1.4. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

1.1.4.1. Đào tạo trong công việc.

Khái niệm đào tạo trong công việc: “là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn”

Một số phương pháp đào tạo trong công việc:

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Áp dụng chủ yếu với công nhân sản xuất, những người làm việc theo những quy trình định sẵn, một vài vị trí quản lý ví dụ vị trí kế toán. Quy trình đào tạo bắt đầu bằng học lý thuyết được thực hiện tại nơi làm việc, người dạy giới thiệu và giải thích về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi học hỏi sau đó người học sẽ thực hành cùng người hướng dẫn, quan sát làm theo chỗ nào không  hiểu yêu cầu người dạy giải thích. Ưu điểm của phương pháp này là giúp quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng cần thiết được dễ dàng, không cần trang thiết bị riêng cho học tập nhưng có nhược điểm là phương pháp này can thiệp vào sự tiến hành công việc, làm hư hỏng trang thiết bị.

 Kèm cặp và chỉ bảo: Áp dụng cho quản lý và nhân viên giám sát, quy trình học như phương pháp 1. Phương pháp này giúp người học có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự  kèm cặp bởi người quản lý trực tiếp, người có kinh nghiệm hơn, người cố vấn. Ưu điểm của phương pháp này là người học tiếp thu, lĩnh hội các kỹ năng, kiến thức cần thiết dễ dàng và có điều kiện làm thử các công việc thật. Nhược điểm là người học không được làm công việc đó đầy đủ thực sự, có thể lây nhiễm một số cách làm việc không tiên tiến.

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Áp dụng cho lao động quản lý, giúp người lao động giỏi 1 nghề nhưng biết nhiều khía cạnh công việc. Là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để cung cấp cho người học kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức từ đó giúp họ có khả năng thực hiện những công việc cao hơn trong tương lai. Phương pháp này thực hiện theo ba cách sau: Chuyển người học đến nhận công việc quản lý với chức năng quyền hạn như cũ hoặc nhận công việc ngoài chuyên môn hoặc luân chuyển trong phạm vi nội bộ 1 công việc. Ưu điểm của phương pháp này là học viên được học tập thực sự, làm nhiều công việc và mở rộng kỹ năng làm việc. Nhược điểm là không có sự hiểu biết đầy đủ về công việc, mỗi công việc chỉ làm trong thời gian ngắn.

Ưu điểm của đào tạo trong công việc: Giúp tiết kiệm chi phí vì thường không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị đặc thù, có cơ hội phát triển văn hóa làm việc theo nhóm, có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học, đem lại sự chuyển biến gần như tức thì trong kiến thức và kĩ năng thực hành.

Nhược điểm của đào tạo trong công việc:: Học viên học cả những hành vi, kinh nghiệm không tiên tiến của người dạy, tính logic& hệ thống của lý thuyết không cao.

Điều kiện áp dụng: Lập kế hoạch chặt chẽ, kiểm tra thường xuyên chương trình học, lựa chọn người hướng dẫn cẩn thận đáp ứng yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ.

1.1.4.2. Đào tạo ngoài công việc.

Khái niệm đào tạo ngoài công việc: “ là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.”

Một số phương pháp đào tạo trong công việc:

Cử đi học ở các trường chính quy: Doanh nghiệp cử người đến học tại các trường chính quy. Người học được trang bị đầy đủ, hệ thống kiến thức và thực hành. Tuy nhiên chi phí cho hình thức này cao, có thể kết hợp nhà trường và doanh nghiệp. Ưu điểm của phương pháp này là: không can thiệp tới việc thực hiện công việc của người khác, bộ phận; học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống cả lý thuyết và thực hành; chi phí không cao nếu cử nhiều người đi học. Nhược điểm là tốn kém.

Các bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo: Học viên được thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo. Phương pháp này thời gian đào tạo ngắn, kiến thức thu được nhiều, thực tế. Phải tìm được người chủ tọa có năng lực. Ưu điểm là đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi phương tiện, trang thiết bị riêng. Nhược điểm là tốn nhiều thời gian và phạm vi triển khai hẹp

Đào tạo kỹ năng sử lý công văn giấy tờ: Áp dụng cho nhân viên văn phòng, giúp học viên sử lý nhanh, đúng đắn công văn giấy tờ thuộc thẩm quyền quản lý. Ưu điểm là học viên được làm việc thực sự để học hỏi, có cơ hội rèn luyện năng lực làm việc và ra quyết định. Nhược điểm là có thể ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc của bộ phận và gây thiệt hại.

Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính: Các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo chỉ dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể được sử dụng để đào tạo nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy, hiện nay phương pháp này đang được nhiều công ty ở nhiều nước áp dụng rộng rãi. Ưu điểm của nó là: đào tạo được nhiều kỹ năng mà không cần người dạy, học viên được thực hành các tình huống giống thực tế mà chi phí thấp hơn, cung cấp nhiều cơ hội hơn cho người học và có kết quả tức thì, việc học tập diễn ra nhanh hơn, học viên chủ động thời gian học và trả bài. Nhược điểm là:yêu cầu nhân viên đa năng để vận hành, tốn kém khi ít học viên.

Ưu điểm của đào tạo ngoài công việc: Giúp cho người học có nhiều cơ hội tiếp xúc với những chương trình đào tạo hiện đại, có chất lượng. Giúp người học có tư duy mới, tầm nhìn mới, như cú hích phá bỏ tính cố hữu trong công việc, nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp.

Nhược điểm của đào tạo ngoài công việc: Chi phí đào tạo cao , thời gian đào tạo dài.

1.2. Xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo

1.2.1.Trình tự chương trình đào tạo :

1.2.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định xem bộ phận nào cần đào tạo, loại lao động nào cần đào tạo, kĩ năng nào cần đào tạo, khi nào cần đào tạo.

Cần tiến hành phân tích ba giác độ: phân tích tổ chức, phân tích con người, phân tích nhiệm vụ. Phân tích tổ chức: phân tích mức độ đạt được mục tiêu trong từng bộ phận đến đâu, mục tiêu của bộ phận trong tương lai là gì. Phân tích con người: đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của NNL hiện tại của tổ chức, so sánh trình độ hiện tại của lao động với yêu cầu đặt ra trong bản yêu cầu công việc với người thực hiện, xác định khía cạnh còn thiếu từ đó chỉ ra nhu cầu, kĩ năng cần đào tạo. Phân tích nhiệm vụ: để cho bộ phân thực hiện nhiệm vụ thành công cần những kĩ năng, trình độ nào, xác định rõ bảng mô tả công việc, bảng yêu cầu công việc với người thực hiện để xác định kĩ năng cần thiết và số người tương ứng.

Công thức xác định nhu cầu đào tạo:

Nđt=Nxđ- Nhc

Trong đó: Nđt là nhu cầu đào tạo của nghề i

Nxđ là nhu cầu nhân viên thuộc nghề i

Nhc là nhân viên hiện có của nghề i

Xác định Nxđ sử dụng các phương pháp:

– Căn cứ tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm(Ti) và quỹ thời gian lao động của loại nhân viên kĩ thuật tương ứng(Qi)

Nxđ= Ti/(Qi x Hi)

   Hi là khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của công nhân viên chuyên môn i

– Căn cứ vào số lượng máy móc thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất (SM) , mức đảm nhận của một công nhân viên kỹ thuật (N), hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị (Hca)

Nxđ=(SM x Hca)/N

– Phương pháp chỉ số căn cứ vào chỉ số tăng của sản phẩm (Isp), chỉ số tăng tỉ trọng công nhân viên kĩ thuật trên tổng số công nhân viên (It) và chỉ số tăng năng suất lao động (Iw), chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật (Ikt).

Ikt=Isp/Iw

        Xác định số lượng, loại kiến thức , kỹ năng cần đào tạo

1.2.1.2. Xác định mục tiêu đào tạo

Là dự định cần đạt được từ chương trình đào tạo. Mục tiêu phải gắn với nhu cầu đào tạo, đơn giản, chi tiết, dễ hiểu, có thể lựợng hóa và đánh giá được. Xác định mục tiêu cần xác định xem bộ phận cần đào tạo, cơ cấu học viên, kĩ năng cần đào tạo, mức độ cần đạt được, thời gian đào tạo.

1.2.1.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo trên cơ sở: Họ nằm trong nhóm có nhu cầu, có mong muốn đi học, đánh gía khả năng tiếp thu của người học, nghiên cứu động cơ của người học.

1.2.1.4.Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Xây dựng kết cấu , các chuyên đề cần thiết cho việc đào tạo loại kĩ năng đó, thời lượng cho một chuyên đề, thời gian cung cấp. Phương pháp đào tạo xây dựng dựa vào chi phí cho đào tạo, tính chất của chương trình đào tạo.

1.2.1.5. Dự tính chi phí đào tạo

Xác định chi phí cơ hội khó khăn nhưng cần thiết. Dự tính chi phí cơ hội để xem xét cung cấp chương trình vào thời gian nào là tốt nhất. Dự tính chi phí tài chính thực chi cho một chương trình gồm: chi phí cho người dạy, người học, giáo trình, quản lý chương trình. Chí phí đào tạo phải nhỏ hơn chi phí dự tính.

1.2.1.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên.

Giảng viên gồm có giảng viên bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. Giảng viên trong doanh nghiệp có chi phí thấp, dễ quản lý sai khiến, nhưng khả năng truyền thụ hạn chế. Giảng viên thuê ngoài truyền thụ và kiến thức tốt hơn, phải thiết lập hợp đồng chặt chẽ. Đào tạo dưới dạng tập huấn để họ hiểu rõ mục tiêu của đào tạo, đối tượng tiếp cận là ai, trao đổi một số vấn đề về doanh nghiệp.

1.2.1.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.

Là xem xét lợi ích thu được từ chương trình đào tạo như thế nào. Đánh giá từng khía cạnh mục tiêu đào tạo đạt được đến đâu, điểm mạnh điểm yếu của chương trình, đánh giá lợi ích kinh tế của chương trình đào tạo.

Có thể đánh giá kết quả đào tạo bằng thí nghiệm kiểm tra. Ðó là phương pháp kiểm tra kết quả của chương trình đào tạo áp dụng đối với hai nhóm: Nhóm được đào tạo và nhóm kiểm tra (không được đào tạo). Hai nhóm này được đánh giá, so sánh theo số liệu thích hợp như số lượng sản phẩm, chất lượng công việc….. Ðối với nhóm được đào tạo, lúc trước và sau giai đoạn làm việc tương ứng với thời gian đào tạo. Theo cách này có thể đánh giá được phạm vi, mức độ ảnh hưởng của quá trình đào tạo đối với thực hiện công việc

.Có thể đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 vấn đề cơ bản:

-Phản ứng: Trước hết đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo. Họ có thích chương trình không ?

-Học thuộc: Doanh nghiệp có thể kiểm tra xem học viên đã nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các yếu tố cần phải học.

-Tư cách: Tư cách của học viên có thay đổi do kết quả của chương trình đào tạo.

-Kết quả: Ðây là vấn đề quan trọng nhất. Kết quả cuối cùng có đạt được mục tiêu đào tạo không ? Có làm giảm tỷ lệ thuyên chuyển không ? Số lượng phàn nàn của khách hàng có giảm không ?…..

Ðể có thể đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng, cần xác định được tổng chi phí đào tạo và lợi ích tăng thêm do kết quả đào tạo hàng năm.

Thời gian thu hồi vốn đào tạo được xác định theo công thức:

                                            T=K/P

          T: Thời gian thu hồi vốn đào tạo

K: Chi phí trong đào tạo

P: Lợi ích tăng thêm hàng năm do kết quả đào tạo, xác định bằng khoản chênh lệch giữa lợi ích mang lại cho doanh nghiệp của nhân viên trước và sau đào tạo.

1.2.2. Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

1.2.2.1. Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Trong lịch sử phát triển nhân loại, dưới mọi hình thái tổ chức nền kinh tế NNL luôn ở vị trí trung tâm chi phối mụch đích, cách thức khai thác, sử dụng mọi nguồn lực khác. NNL được sử dụng hiệu quả tác động tích cực đến việc sử dụng vốn, kỹ thuật, tài nguyên thiên nhiên. Nếu không có sức lao động của con người thì mọi nguồn lực khác chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng mà không phát huy tính hữu ích của nó trong hoạt động kinh tế. Chất lượng nguồn nhân lực là một lợi thế cạnh tranh quan trọng. Đầu tư vào nguồn nhân lực mang lại hiệu quả cao hơn đầu tư vào các đầu vào khác.Khai thác và bồi dưỡng là mấu chốt của sử dụng hiệu quả NNL. Là một thứ tài nguyên, con người có 2 loại năng lực: năng lực thực tế và năng lực tiềm tàng. Năng lực tiềm tàng của người lao động có được khai thác hay không ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả sử dụng NNL của doanh nghiệp.           Tiến hành khai thác và bồi dưỡng liên tục NNL là nhân tố mấu chốt quyết định năng lực tiềm tàng chuyển hóa thành năng lực thực tế. Do đó công tác đào tạo và phát triển NNL được tất cả các doanh nghiệp chú trọng. Đào tạo lao động chuyên môn kỹ thuật là nhân tố quan trọng bậc nhất để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, là nhân tố tăng năng suất lao động ở tất cả các ngành nghề trong nền kinh tế. Các ngành có tỉ lệ lao động qua đào tạo cao hơn thì năng suất lao động cao hơn, năng suất của khu vực công nghiệp và xây dựng năm 2003 là 23triệu đồng/lao động( tính bằng giá trị sản xuất công nghiệp /số lao động làm việc, giá so sánh năm 1994), tốc độ tăng năng suất lao động bình quân khu vực công nghiệp-dịch vụ giai đoạn 1986-2003 là 7,3%/năm trong khi đó khu vực nông-lâm-ngư nghiệp là 2,3 triệu đồng/ lao động và 2,7%/ năm.Khu vực có vốn đầu tư nước ngoài có năng suất lao động cao gấp 20 lần so với khu vực doanh nghiệp ngoài quốc doanh, tương ứng với là ở doanh nghiệp đầu tư nước ngoài tỷ lệ lao động phổ thông là 19,8%, ở doanh nghiệp ngoài quốc doanh là 39,2%. Chất lượng lao động nước ta còn thấp vì vậy nhu cầu đào tạo nói chung và đào tạo nghề cho lao động nói riêng càng trở nên quan trọng.Trình độ phát triển khoa học kĩ thuật của thế giới ngày càng nhanh và cao đòi hỏi người lao động phải được đào tạo và nâng cao không ngừng. Trình độ nguồn nhân lực phải tương xứng với trình độ phát triển của một quốc gia. Cần đào tạo NNL để phù hợp và phục vụ cho sự phát triển một quốc gia.

Advertisements

About svktclub

svktclub nhận viết thuê luận văn,báo cáo,chuyên đề tốt nghiệp
Bài này đã được đăng trong Đề tài Đại học và được gắn thẻ , , . Đánh dấu đường dẫn tĩnh.

Trả lời

Mời bạn điền thông tin vào ô dưới đây hoặc kích vào một biểu tượng để đăng nhập:

WordPress.com Logo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản WordPress.com Đăng xuất /  Thay đổi )

Google+ photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Google+ Đăng xuất /  Thay đổi )

Twitter picture

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Twitter Đăng xuất /  Thay đổi )

Facebook photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Facebook Đăng xuất /  Thay đổi )

w

Connecting to %s